“你好，我是已離職員工某某的數(shù)字分身，你可以向我提問。”
這句話不是出自科幻電影，而是某技術(shù)社區(qū)上一個名為“同事.Skill(技能包)”的項目簡介。近期，這個試圖將同事的工作方法、經(jīng)驗?zāi)酥琳Z言特點“打包”成AI“技能包”的做法，在一些職場人中引發(fā)熱議：AI員工要來了嗎?
當人工智能不再僅處理標準化任務(wù)，轉(zhuǎn)而學習并模仿特定個體的工作模式，會給職場帶來怎樣的影響?其應(yīng)用的法律邊界如何厘清?
“技能包”為數(shù)字員工當指導(dǎo)
“所謂‘技能包’，相當于為人工智能制定的‘說明書’或‘工具包’。”成都互聯(lián)網(wǎng)程序員高原介紹說，現(xiàn)在的AI像一個能力很強但不太了解具體業(yè)務(wù)的新員工。“技能包”就是老員工為它編寫的、針對某項專門工作的操作指南，告訴AI“遇到什么事，該按什么步驟去操作”。
AI產(chǎn)品經(jīng)理王琪解釋，如果把只會對話的AI比作“聰明的大腦”，能自動處理任務(wù)的AI智能體就是一個“長了手腳的機器人”。而“技能包”，就是指導(dǎo)智能體完成“寫方案”“寫周報”等具體動作的指令集合。
她介紹，AI技術(shù)會將一名同事分散在工作文檔、聊天記錄、郵件、代碼中的經(jīng)驗心得、決策習慣和溝通風格，進行提煉、歸納和結(jié)構(gòu)化，生成可調(diào)用的專屬“技能包”。
“簡單來說，就是把一個人的工作內(nèi)容‘打碎’，拆解為一步步的操作流程與規(guī)則，再將這些‘碎片’組裝成AI能夠理解、執(zhí)行的操作指令。”王琪說。
高原認為，在實際工作中，AI“技能包”并不會成為具象化的數(shù)字虛擬人，而是作為可隨時調(diào)用的辦公工具，嵌入工作場景。
“AI員工”尚無法進行創(chuàng)造性思考
業(yè)內(nèi)人士指出，當下，AI對員工個人工作模式的復(fù)刻，仍處在初級階段，存在明顯局限。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人員金涵直言，當前這類嘗試更多是“高級的AI搜索”，AI只是嚴格按照設(shè)定好的“劇本”模仿某個人的表層工作模式，遠未達到掌握人類深層經(jīng)驗和智慧的程度。
高原說，AI“技能包”只能將個人經(jīng)驗中那些可重復(fù)、可描述的內(nèi)容“工具化”，或許能接手一些“信息粗加工”，但要掌握創(chuàng)造性思考和復(fù)雜決策，還有很長的路要走。
北京程序員張文(化名)認為，AI提效可能會引發(fā)現(xiàn)有崗位結(jié)構(gòu)的變化。但涉及復(fù)雜事務(wù)的溝通協(xié)調(diào)、多方資源統(tǒng)籌及最終決策的工作，一段時期內(nèi)難以被AI替代。此外，人工智能存在“信息幻覺”問題，容易生成失真甚至虛構(gòu)內(nèi)容，且無法為輸出結(jié)果承擔責任。
在深圳工作的智庫研究員何宇(化名)提出，如果人工智能模仿他與別人溝通，自己又無法全程掌控，會產(chǎn)生一種“失控感”，“人工智能作為工具本身不具備擔責能力，工作中如果出了問題，風險需要個人承擔”。
在何宇看來，職場中難以被數(shù)據(jù)復(fù)制的核心能力，是依托經(jīng)驗與人際理解形成的處事分寸感，以及同事間建立的信任關(guān)系，這些都無法被簡單數(shù)字化、模板化。
AI員工訓(xùn)練需厘清法律邊界
若企業(yè)批量采集、分析員工的工作數(shù)據(jù)、行為習慣和決策邏輯，訓(xùn)練具備高度擬人化、可替代辦公的AI“技能包”，其中邊界該如何劃定?潛在風險如何防范?員工權(quán)益又該如何保障?
“需要平衡企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需求與勞動者合法權(quán)益保護之間的關(guān)系，目標是尋求共同發(fā)展，而不是單方面索取。”南開大學法學院副院長陳兵教授指出。
陳兵認為，員工長期積累形成的工作數(shù)據(jù)與從業(yè)模式，是人力資本的重要組成部分，不能視為企業(yè)可隨意無償獲取的資源，需作出明確約定并給予合理補償，要防止出現(xiàn)“企業(yè)獨享技術(shù)紅利，員工承擔轉(zhuǎn)型風險”的局面。
首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院教授、博士生導(dǎo)師范圍指出，此類技術(shù)應(yīng)用的核心風險之一，是借技術(shù)創(chuàng)新之名，觸及個人信息保護法律紅線。他強調(diào)，采集使用員工工作數(shù)據(jù)、行為模式等個人信息，須嚴格遵循個人信息保護法確立的知情同意、最小必要等原則，尤其要警惕企業(yè)利用職場管理優(yōu)勢，不當收集甚至泄露員工個人信息。
范圍認為，員工在長期工作中會形成“只可意會，難以言傳”的個人經(jīng)驗、直覺和訣竅，這屬于“默會知識”，是個人人力資本的重要組成部分，原則上應(yīng)歸屬勞動者個人，企業(yè)不應(yīng)強行獲取。
“員工在工作中的獨特風格與思路，是其人格特質(zhì)與專業(yè)能力的結(jié)合。”陳兵指出，對此類數(shù)據(jù)的權(quán)益歸屬應(yīng)審慎區(qū)分。如果“默會知識”主要依托企業(yè)平臺條件、履行核心職責產(chǎn)生，企業(yè)可參照職務(wù)成果規(guī)則進行合理使用;對于更能體現(xiàn)員工個人特質(zhì)、創(chuàng)造性的部分，其權(quán)益應(yīng)更多歸屬于員工本人，企業(yè)使用需征得同意并給予合理補償。員工應(yīng)享有知情同意、獲得補償以及對不當使用行為提出異議的權(quán)利。
陳兵提醒，若人工智能對特定員工的高度模仿導(dǎo)致其人格特征被不當利用或貶損，可能侵犯人格權(quán)，需從法律層面完善相關(guān)保護規(guī)則。
范圍建議，對人工智能的推廣應(yīng)用應(yīng)持積極穩(wěn)妥的態(tài)度，從政策層面研判技術(shù)變革給就業(yè)、職工勞動權(quán)益帶來的影響。企業(yè)引入可能造成崗位替代的技術(shù)時，應(yīng)履行必要的評估以及備案程序。同時建立有效的風險分擔評估職責與保障機制，通過技能培訓(xùn)引領(lǐng)員工轉(zhuǎn)型。
首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院副教授、中國新就業(yè)形態(tài)研究中心主任張成剛表示，要引導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新催生新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式，通過技術(shù)賦能勞動，鼓勵企業(yè)運用新技術(shù)提升勞動者能力、改善工作條件、提高勞動效率，推動技術(shù)創(chuàng)新更好服務(wù)于人的發(fā)展。
